Este artigo é uma tradução do post originalmente publicado no site americano Fast Company, com o seguinte título: 6 Leadership Styles And When You Should Use Them (https://www.fastcompany.com/1838481/6-leadership-styles-and-when-you-should-use-them).

Levar uma equipe do ordinário para o extraordinário significa compreender e aceitar a diferença entre gestão e liderança. De acordo com o escritor e consultor Peter Drucker, “gestão é fazer as coisas da maneira certa; liderança é fazer as coisas certas”.

Gestor e líder são duas funções completamente diferentes, embora nós geralmente usemos os termos de maneira intercambiável. Gestores são facilitadores do sucesso dos membros das suas equipes. Eles asseguram que os seus liderados têm tudo de que necessitam para serem produtivos e bem-sucedidos; que eles estejam bem treinados, felizes e tenham mínimos obstáculos no seu caminho; que eles estejam preparados para o próximo nível; e que eles sejam reconhecidos por seu excelente desempenho e acompanhados durante os seus desafios.

Por outro lado, um líder pode ser também alguém na equipe que tenha um talento particular, que esteja criativamente pensando fora da caixa e que tenha uma excelente ideia, que tenha experiência em um certo aspecto do negócio ou projeto que possa ser útil para o gestor e para a equipe. Um líder lidera baseado em pontos fortes, não em títulos.

Os melhores gestores permitem que diferentes líderes apareçam e inspiram os seus pares (e eles mesmos!) para seguirem ao próximo nível.

Quando você está lidando com desafios e mudanças no momento presente, e você está em território desconhecido sem saber o que vem depois, ninguém espera que você tenha todas as respostas ou gerencie a equipe com mão de ferro baseando-se somente no título do seu cartão de visitas. Isso simplesmente não funciona para operações do dia a dia. Às vezes, um projeto é uma longa série de obstáculos e oportunidades vindo até você em alta velocidade, e você precisa de cada mente, coração e conjunto de habilidades para passar por tudo isso.

É por isso que o estilo militar de liderança top-down (de cima para baixo) nunca é eficaz no mundo corrido em que vivemos. Eu realmente acredito na observação de Tom Peters que os melhores líderes não criam seguidores; eles criam mais líderes. Quando nós compartilhamos a liderança, nós ficamos muito mais inteligentes, mais ágeis e mais capazes no longo prazo, especialmente quando o longo prazo está cheio de eventos desconhecidos e desafios nunca antes vistos.

Modifique os estilos de liderança

Não somente os melhores membros da equipe permitem que líderes diferentes apareçam baseados nos seus pontos fortes, mas também eles percebem que a liderança pode e deve ser situacional, dependendo das necessidades da equipe. Às vezes, um colega da equipe precisa de um abraço caloroso. Às vezes, a equipe necessita de um visionário, um novo estilo de acompanhamento, alguém que lidere o caminho, ou ainda, ocasionalmente, alguém que dê a real. Por essa razão, grandes líderes escolhem o seu estilo de liderança como um jogador de golfe escolhe o seu clube de golfe, com uma análise criteriosa do assunto, do objetivo final e da melhor ferramenta para o trabalho.

Meu estudo favorito nesse assunto de liderança é de Daniel Goleman chamado Leadership That Gets Results (algo como Liderança que traz resultados), um estudo de referência em 2.000 da Harvard Business Review. Goleman e a sua equipe completaram um estudo de 3 anos com mais de 3.000 gerentes de nível médio. O objetivo era descobrir comportamentos específicos de liderança e determinar os seus efeitos no clima corporativo e o efeito de cada estilo de liderança sobre o lucro das empresas.

A pesquisa revelou que o estilo de liderança de um gestor era responsável por 30% da lucratividade das empresas! Isso é um número grande demais para ser ignorado. Imagine quanto dinheiro e esforço uma empresa investe em novos processos, eficiências e reduções de custo em um esforço para adicionar nem que seja 1% no lucro, e compare isso a simplesmente inspirar os gestores a serem mais dinâmicos com os seus estilos de liderança. Não tem nem o que pensar.

Aqui estão os seis estilos de liderança que Goleman mostrou haver entre os gestores que ele estudou, assim como uma breve análise dos efeitos de cada estilo no clima corporativo:

1. O líder modelador cria expectativas e modela a excelência e o auto direcionamento dos membros da equipe. Se este estilo pudesse ser resumido em uma só frase, ela seria algo como “faça o que eu faço, agora”. O estilo modelador trabalha melhor quando a equipe já é motivada e capacitada, e o líder necessita de resultados rápidos. Entretanto, se usado extensivamente, este estilo pode afligir os membros da equipe e acabar com a inovação.

2. O líder diretivo mobiliza a equipe em direção à uma visão comum e foca nos objetivos finais, deixando os meios para cada indivíduo da equipe escolher. Se este estilo pudesse ser resumido em uma única frase, ela seria “me segue” ou “venha comigo”. O estilo de trabalho dirigente trabalha melhor quando a equipe necessita de uma nova visão, quando as circunstâncias mudaram. Líderes dirigentes criam um espírito empreendedor e de entusiasmo vibrante para realizar uma missão. Não é o melhor estilo a ser adotado quando o líder está trabalhando com uma equipe de especialistas que conhecem mais do que ele ou ela.

3. O líder afetivo trabalha para criar ligações emocionais que trazem um sentimento de pertencimento para a organização. Se este estilo fosse resumido em uma só frase, ela seria “pessoas vêm primeiro”. O estilo de trabalho afetivo funciona melhor em tempos de estresse, quando colegas de equipe precisam se curar de um trauma, ou quando a equipe necessita crescer em termos de confiança. Este estilo não deveria ser usado exclusivamente, já que se basear somente em elogios e feedback positivo pode criar um desempenho medíocre e falta de direção.

4. O líder coach desenvolve pessoas para o futuro. Se este estilo pudesse ser definido em uma única frase, ela seria “e se você tentasse isso?”. O estilo coaching trabalha melhor quando o líder deseja ajudar colegas de equipe a construir pontos fortes e pessoais duradouros, que os tornem mais bem-sucedidos no geral. Ele é menos eficaz quando colegas são desafiadores e não desejam mudar ou aprender, ou se o líder não tem conhecimento.

5. O líder coercitivo demanda adequação imediata. Se este estilo fosse resumido em uma frase, ela seria “faça o que eu lhe digo”. O estilo coercitivo é mais eficaz em tempos de crise, como quando uma empresa é vendida, sofre uma reestruturação ou uma tentativa de aquisição, ou durante uma emergência, como no caso de um incêndio ou desastre da natureza. Este estilo pode também ser útil para controlar um colega de trabalho problemático, quando tudo o mais já foi tentado e deu errado. Contudo, ele deve ser evitado em quase todos os outros casos, pois este estilo pode alienar as pessoas e matar a flexibilidade e as invenções.

6. O líder democrático constrói consenso por meio da participação. Se este estilo pudesse ser definido em uma única frase, ela seria “o que você acha disso?”. O estilo democrático é o mais eficaz quando o líder necessita que a equipe compre a ideia ou se aproprie de uma decisão, plano, objetivo, ou se ele ou ela está inseguro e precisa de ideias novas dos membros da equipe. Não é a melhor escolha em uma situação de emergência, quando o tempo é escasso, ou quando colegas de equipe não estão informados o suficiente para oferecer insights ao líder.

Resumo da ópera? Se você toma duas xícaras de liderança diretiva, uma xícara de democrática, coaching e liderança afetiva, e uma pitada de lideranças modeladora e coercitiva, só para “degustar”, e você lidera para elevar e inspirar a sua equipe, você tem uma excelente receita para o sucesso de longo prazo da liderança com qualquer equipe.